Một câu hỏi mà bất kì một quản lý nào cũng sẽ nghĩ tới với OKR, có nên áp dụng OKR cho cá nhân hay không?
Trả lời: Áp dụng được, nhưng nên cân nhắc một số yếu tố sau.

Người Việt Nam ta nói chung hay e dè không thích thể hiện bản thân trước đồng nghiệp, đám đông. Tâm lý làm nhiều sai nhiều, làm ít sai ít, không làm không sai. Với tâm lý như vậy liệu có thể bắt họ làm một mục tiêu cá nhân tham vọng hay không? Nhiều trường hợp chỉ là sự chống đối.
Nhưng hình như có một điều gì đó chưa được xem xét ở đây? Một số người chỉ cần một cú hích nhẹ để thể hiện bản thân, nếu nhìn ra, quản lý có thể giúp họ lên một level mới, ý tôi là một đẳng cấp khác trong nghề nghiệp với tốc độ cực nhanh.
Để làm được điều đó, theo tôi cần lưu ý 4 yếu tố sau:

• Người quản lý phải nhìn ra được năng lực tiềm tàng của cấp dưới. Việc này không quá khó nếu áp dụng triệt để phương pháp CFR.
• Khuyến khích họ sử dụng những cải tiến nhỏ thay vì những cải tiến mang tính hệ thống. Như vậy kể cả khi thất bại họ cũng không chịu tâm lý quá nặng nề
• Cung cấp nguồn lực về thời gian & tài chính, nhưng ở mức hữu hạn tối đa khoảng 70% nhu cầu. Việc cung cấp nguồn lực cần thiết hơi thiếu một chút, kích thích nhân viên sáng tạo & sử dụng nguồn lực hiện tại hiệu quả hơn
• Cuối cùng, áp đặt sử dụng OKR cá nhân nhưng không áp đặt mục tiêu.
  Nếu quán triệt được 4 điểm trên thì OKR cá nhân hoàn toàn khả thi. OKR cá nhân có thể dùng để đóng gói các cải tiến tạo ra bởi cá nhân, tôi đã thử và kết quả rất tuyệt vời. Nhưng nó cũng là con dao hai lưỡi nên hãy hết sức thận trọng với nó, nếu không sẽ triệt tiêu động lực nội tại của mỗi nhân viên và biến OKR trở thành hình thức. Chúng ta cần lưu ý
• Không được lạm dụng, biến các KR thành chỉ tiêu KPI
• Không biến nó thành công cụ thao túng
• Không nhất thiết phải làm liên tục vài quý.